Τι καλύπτει
Η οδηγία εφαρμόζεται σε εργοδότες δημόσιου και ιδιωτικού τομέα και σε εργαζομένους με σχέση εργασίας όπως ορίζεται από το εθνικό δίκαιο. Για τη διαφάνεια πριν την πρόσληψη καλύπτει και τους υποψηφίους.
Οι βασικές περιοχές είναι: διαφάνεια στην πρόσληψη, πρόσβαση εργαζομένων σε πληροφορίες, αντικειμενικά κριτήρια αποδοχών και εξέλιξης, αναφορές μισθολογικού χάσματος φύλων και ενισχυμένη επιβολή.
Ποιες υποχρεώσεις να χαρτογραφήσεις
| Περιοχή | Τι ζητά πρακτικά | Ποιος το κρατά |
|---|---|---|
| Πρόσληψη | Αρχικές αποδοχές ή εύρος πριν από τη συνέντευξη, χωρίς ερώτηση για προηγούμενες αποδοχές. | HR, υπεύθυνοι προσλήψεων, hiring managers |
| Κριτήρια αμοιβής | Αντικειμενικά, ουδέτερα κριτήρια για αποδοχές, επίπεδα και εξέλιξη. | HR, διοίκηση, finance |
| Δικαίωμα πληροφόρησης | Διαδικασία ώστε εργαζόμενοι να ζητούν στοιχεία για τις αποδοχές τους και συγκρίσιμες κατηγορίες. | HR operations, legal |
| Αναφορές χάσματος | Σταδιακή υποβολή στοιχείων για εργοδότες από 100+ εργαζομένους, με διαφορετικές προθεσμίες ανά μέγεθος. | HR analytics, payroll, finance |
| Διόρθωση αποκλίσεων | Εξήγηση ή σχέδιο διόρθωσης όταν υπάρχει μη δικαιολογημένη διαφορά. | Διοίκηση, HR, εκπρόσωποι εργαζομένων όπου απαιτείται |
Τι να κάνετε πριν τον ελληνικό νόμο
Μην περιμένετε την τελευταία υπουργική απόφαση για να ξεκινήσετε. Το δύσκολο κομμάτι δεν είναι να αλλάξει ένα πρότυπο αγγελίας. Είναι να ξέρετε ποιο εύρος αντιστοιχεί σε κάθε ρόλο και γιατί.
Ξεκινήστε με απογραφή ρόλων, επιπέδων, αποδοχών, bonus, παροχών, φύλου, τοποθεσίας και τύπου απασχόλησης. Αν αυτά βρίσκονται σε διαφορετικά υπολογιστικά φύλλα, εξαγωγές μισθοδοσίας και ATS πεδία, χρειάζεται χρόνος για καθαρισμό.
Πού είναι ο πραγματικός κίνδυνος
Ο κίνδυνος δεν είναι μόνο πρόστιμο. Είναι να μην μπορείτε να εξηγήσετε μισθολογικές διαφορές όταν εργαζόμενοι ζητήσουν στοιχεία ή όταν εμφανιστεί μισθολογικό χάσμα που δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά κριτήρια.
Αν οι τίτλοι είναι ασαφείς, τα επίπεδα ανύπαρκτα και οι εξαιρέσεις πολλές, η εταιρεία θα δυσκολευτεί να δείξει ότι οι αποφάσεις ήταν συνεπείς και ουδέτερες.
Πρώτη σειρά ενεργειών
Φτιάξτε ενιαίο λεξικό ρόλων και επιπέδων. Καταγράψτε υπάρχουσες αποδοχές και παροχές. Ορίστε εύρη ανά ρόλο ή οικογένεια ρόλων. Καθαρίστε τα δεδομένα φύλου και απασχόλησης. Ευθυγραμμίστε αγγελίες, ροές εγκρίσεων και επιστολές προσφοράς.
Στη συνέχεια εκπαιδεύστε recruiters και managers: τι μπορούν να πουν, τι δεν ρωτούν, πώς εξηγούν ένα εύρος και πότε κλιμακώνουν στο HR.
Πρακτική σειρά υλοποίησης
Ξεκινήστε από όσα θα επηρεάσουν πολλές διαδικασίες: λεξικό ρόλων, επίπεδα, μισθολογικά εύρη και καθαρά δεδομένα. Μετά αλλάξτε αγγελίες, φόρμες, εγκρίσεις προσφορών και οδηγίες συνέντευξης. Τελευταίο βήμα είναι η εκπαίδευση και η δοκιμή αναφορών με πραγματικά δεδομένα.
Για εταιρείες με πολλά συστήματα, ορίστε έναν ιδιοκτήτη ανά δεδομένο: ποιος είναι υπεύθυνος για τίτλους, επίπεδα, βασικές αποδοχές, μεταβλητές αποδοχές, φύλο, τοποθεσία και τύπο απασχόλησης. Χωρίς ιδιοκτησία, η συμμόρφωση θα εξαρτάται από χειροκίνητες διορθώσεις.
Πηγές: Συμβούλιο της ΕΕ — διαφάνεια αποδοχών · Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 · Υπουργείο Εργασίας — πορεία ενσωμάτωσης